《勞動合同法》第三十五條第一款規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”該規(guī)定表明，如果變更勞動者的工作地點、崗位、工資、工作時間、社保待遇等勞動合同內(nèi)容，勞資雙方必須形成合意而且應當采用書面形式。

　　可是，在實踐中總有一些例外。譬如，有的單位與員工雖未就崗位調(diào)整形成合意，但調(diào)崗行為合法合理。在這種情況下，員工應否接受崗位調(diào)整?有的雖經(jīng)雙方協(xié)商變更了合同內(nèi)容，但未采用書面形式，這樣的變更是否有效?對于這些情形，以下3個案例分別作出了詳細的法律分析。

　　【案例1】 企業(yè)擅自調(diào)整工作地點，勞動者有權拒絕執(zhí)行

　　某餐飲集團承包了市區(qū)一家公司的餐廳業(yè)務。通過層層選拔，葛某應聘成功，雙方簽訂的勞動合同載明：葛某的工作地點為該公司餐廳。

　　一年后，因與公司的承包關系解除，餐飲集團以原工作崗位撤銷為由，將葛某調(diào)整到集團下屬的某縣招待所上班。因招待所離家30多公里且交通不便，葛某沒到這里上班。

　　過了7天，餐飲集團以葛某曠工屬于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度為由，把他解雇了。為此，葛某申請勞動爭議仲裁，請求裁決餐飲集團支付違法解除勞動關系賠償金。近日，仲裁裁決支持了葛某的仲裁請求。

　　【點評】

　　用人單位在變更勞動合同時，一般應遵循協(xié)商一致原則。

　　《勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定：“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”

　　依據(jù)該規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行的，用人單位有權變更勞動合同的內(nèi)容，但須與勞動者充分協(xié)商。如果雙方未能就變更勞動合同協(xié)商一致，用人單位才能夠按照法定程序與勞動者解除勞動合同。

　　本案中，餐飲集團與公司解除餐廳承包合同，致使葛某的原工作崗位不復存在，該情形屬于客觀情況發(fā)生重大變化，雙方可以協(xié)商變更勞動合同?？墒牵惋嫾瘓F未與葛某充分協(xié)商便徑行將他調(diào)至離家較遠的某縣工作，這種變更勞動合同中約定的工作地點的行為不合法。

　　再者，葛某未上班的原因是雙方就調(diào)整工作地點產(chǎn)生爭議，其行為不屬于曠工。而餐飲集團以曠工為由將其解雇，顯然構成違法解除勞動合同。由于原工作崗位撤銷，葛某又拒絕到新地點上班，雙方的勞動合同已難以履行，因此，仲裁機構裁決餐飲集團按經(jīng)濟補償標準的二倍向葛某支付賠償金是正確的。

　　【案例2】雖未協(xié)商一致但調(diào)崗合法合理，勞動者應當配合

　　2017年3月，呂某入職一家房地產(chǎn)公司工作，雙方先后訂立過2次勞動合同。在合同中，約定呂某的工作崗位為建筑設計。2021年3月，公司為扭轉持續(xù)虧損的局面、降低經(jīng)營成本，決定對內(nèi)設機構進行資源整合。相應地，將呂某的崗位調(diào)整為建筑管理，并明確其原工資待遇不變。

　　公司將崗位調(diào)整決定告知呂某時，呂某明確表示不接受。此后，公司與呂某再次面談，協(xié)商崗位調(diào)整事宜，呂某仍然拒絕工作崗位調(diào)整。2021年3月9日，公司作出解除其勞動合同的決定，通知其一個月后辦理離職手續(xù)，并將解約決定告知了工會。

　　呂某認為，公司在未經(jīng)協(xié)商一致的情況下強行調(diào)整其工作崗位屬于違法，公司解除其勞動合同的決定是錯上加錯。于是，他向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。仲裁之后，呂某又向法院起訴，但其請求被法院駁回。

　　【點評】

　　在法律法規(guī)允許范圍內(nèi)，用人單位擁有自主經(jīng)營管理權。

　　為了生產(chǎn)經(jīng)營的需要，用人單位通過公平合理的方式向勞動者提出合法合理的調(diào)崗要求，勞動者應當配合和服從。北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會聯(lián)合出臺的《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第5條規(guī)定：“用人單位與勞動者約定可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況調(diào)整勞動者工作崗位的，經(jīng)審查用人單位證明生產(chǎn)經(jīng)營情況已經(jīng)發(fā)生變化，調(diào)崗屬于合理范疇，應支持用人單位調(diào)整勞動者工作崗位。用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理地調(diào)整勞動者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。判斷合理性應參考以下因素：用人單位經(jīng)營必要性、目的正當性，調(diào)整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更……”

　　本案中，公司為扭虧為盈決定整合資源，該做法具有合理性，是基于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，因此，其對呂某的工作崗位進行調(diào)整具有合理性及必要性。在公司承諾原工資待遇不變的情況下，呂某有服從安排的義務。由于雙方就調(diào)崗未能協(xié)商一致，公司根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，提前一個月通知呂某解除勞動合同屬于合法解除勞動合同，呂某要求繼續(xù)履行勞動合同的請求不能成立。

　　【案例3】變更合同未采用書面形式，履行一定期限即合法有效

　　湯某原任公司銷售部經(jīng)理，因連續(xù)2個月未能完成公司規(guī)定的銷售任務，公司擬將其調(diào)整到售后服務部任經(jīng)理，月工資減少1000元。此后，公司通過電子郵件將調(diào)崗降薪事宜通知湯某，湯某既未回復也未提出異議，并在通知后第二天赴任售后服務部經(jīng)理。

　　湯某到售后服務部工作6個月后提出辭職，要求公司向其補足6個月的工資差額6000元，其理由是公司對他調(diào)崗降薪未依法采用書面形式，該變更勞動合同的行為無效。但其請求被駁回。

　　【點評】

　　《民法典》第一百四十條規(guī)定：“行為人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律規(guī)定、當事人約定或者符合當事人之間的交易習慣時，才可以視為意思表示?！睋?jù)此，當事人的默示在符合相應條件下將視為其意思表示，默示視為同意的規(guī)則也適用于處理勞動爭議案件。

　　在實踐中，有不少用人單位在變更勞動合同時未采用書面方式，而采用默示的方式。那么，什么樣的默示變更有效呢?《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第四十三條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”據(jù)此，仲裁及法院可通過勞資雙方的行為間接推定勞動合同已經(jīng)變更。

　　本案中，公司以電子郵件形式通知湯某調(diào)崗降薪，湯某接到通知后雖然保持沉默，但其按通知要求到新崗位上班，可以推定雙方就勞動合同的變更已協(xié)商一致，而且已經(jīng)實際履行超過一個月。據(jù)此，該勞動合同變更是合法有效的。湯某以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效并補足工資差額的理由不能成立，其請求被仲裁及法院駁回是理所應當?shù)摹?據(jù)《勞動午報》報道 潘家永 律師)

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